شنبه, 10 آذر 1397 - 14:16

فرآیندهای انگیزشی سازمان: پرخاشگری، قدرت و مخاطره پذیری(قسمت دوم)

افزایش گنجایش ذاتی پرخاشگری در سازمان

در زمینه این استدلال که پرخاشگری ممکن است در همان چارچوب ها گنجانده شود که دیگر انواع رفتار قرار دارند و به عنوان پشتوانه ای مستحکم تر، دیگر الگوهای انتظار- ارزش و نیز دیگر الگوهای هماهنگی به غیر از الگویی که در یادداشت قبل مطرح کردیم وجود دارد. در مورد نخست، مطالعات «الگوگیری» را داریم، که به اثرات مشاهده رفتار دیگران بر رفتار خود شخص مربوطند و در ضمن برای فهم رفتارهایی از قبیل اعتصابات شدید و ناگهانی «wildcat strikes»هم ممکن است مفید باشد.

این پژوهش عموما شرایطی را مورد بررسی قرار می دهد که تحت آنها مشاهده الگوها ممکن است به عنوان شالوده ای برای تغییر رفتار مشاهده گر به کار رود ( ر. ک. به باندورا و والترز، 1963). یافته مربوط در اینجا این است که مشاهده آن پرخاشگری که منجر به نوعی پاداش یا بازداری تنبیه می گردد به احتمال بیشتر منجر به تکرار آن پرخاشگری توسط مشاهده گر می شود تا اگر رفتار مورد مشاهده تنبیه می شد. اگر این فرض نسبتا ساده را باور داشته باشیم که مردم از رهگذر مشاهده از ارزش های قابل اکتساب آگاه می شوند، آنگاه این یافته با نتیجه گیری زیر هماهنگ است.

پرخاشگری در سازمان

ما به احتمال زیاد هنگامی به پرخاشگری دست می یابیم که نوعی ارزش از آن عاید شود. هرچند باید متذکر شد که این یافته که مشاهده پرخاشگری موفقیت آمیز در دیگران، مشاهده گر را به انجام آن پرخاشگری ترغیب می کند اکثرا مبتنی بر پژوهش آزمایشگاهی بوده و هنگامی که همان موضوع در دنیای واقعی به بوته آزمایش گذاشته شد، عکس یافته فوق حاصل شده است. در یک مطالعه میدانی فشنباخ و سینگر (1971) دریافتند که پسرانی که به مشاهده رفتار پرخاشگرانه در تلویزیون پرداخته بودند از آنهایی که به مشاهده خشونت در تلویزیون نپرداخته بودند پرخاشگری کمتری ابراز داشتند؛ یافته ای که با مطالعات الگوگیری و درواقع با چارچوب عمومی انتظار- ارزش متباین است.

بهترین توضیح نظری برای پژوهش فشنباخ و سینگر فرضیه پالایش روانی «Ctharsis» فروید است، که فرض می کند مردم در نتیجه جابه جایی پرخاشگری نسبت به خود گنجایشی ذاتی برای خصومت نسبت به دیگران پیدا می کنند. هرچه پرخاشگری بیشتری به صورتی بی زیان جابه جا شود، مثلا با تماشای تلویزیون یا در مسابقات ورزشی، پرخاشگری کمتری متوجه دیگران می گردد. گرچه، علی رغم تکافوی این توضیح در اینجا، شاید استفاده از چارچوب فروید با توجه به مشکلاتی که با آنها مواجه است، بهترین طریقه برای ادامه بحث نباشد. آنچه که واقعا باید انجام بگیرید تلفیق یافته های فشنباخ و سینگر با مطالب دیگر مربوط به الگوگیری است. درست همانطور که صورت بندی انتظار ارزش در فهم رفتار پرخاشگرانه توانا و رسا از آب درآمده است، چارچوب نظریه هماهنگی هم همان گونه است.

برجسته ترین کار در اینجا کار الین و ویلیام والستر، والن برشاید است، که هر سه از صورت بندی هماهنگی برای فهم گونه های ویژه ای از رفتار پرخاشگرانه استفاده کرده اند. این امر چندان شگفت انگیز نیست چه مفهوم نابرابر به عنوان علتی برای پرخاشگری تایید و پشتوانه فرهنگی بسیاری دارد. اصطلاحات غیرعادلانه، غیرمنصفانه و از این قبیل در اعتصابات کارگری به علائم توجیهی برای رفتار کارگران متداول است. گرچه، پرسش این است که منظور از غیرمنصفانه یا نابرابر چیست؟ جالب توجه است که همان تعریفی که از برابر توسط ادمز در رابطه با حصول موفقیت به کار رفته است توسط والسترها و برشاید هم در رابطه با پرخاشگری به کار رفته است.

مطلب مرتبط: فرآیندهای انگیزشی سازمان: پرخاشگری، قدرت و مخاطره پذیری(قسمت اول) / پرخاشگری همواره نتیجه ناکامی است

از لحاظ مفهومی، از این نقطه آغاز می کنند:

برابری

نابربری

با توجه به واقعیت که نابرابری یک حالت تنش منفی است که ما آرزومند کاهش آن هستیم، والسترها پیشنهادهای زیر را مطرح کرده و برای آنها تایید پژوهشی گزارش می کند:

1 – در بعضی شرایط، شخصی احساس نابرابری خواهد کرد زیرا بازده هایی(از قبیل دستمزد، ترفیع، و غیره) دریافت می کند که بالاتر از چیزی هستند که خود را سزاوار آنها می داند.

2 – در بعضی شرایط، شخصی ممکن است احساس نابرابری خود را به طرق زیر کاهش دهد:

(الف) با تحقیر شخص برحسب ارزش دروندادهایش در آن نظام (به طوری که لزوم بازده های بیشتر را تقلیل دهد) و (ب) انکار واقعیت مسئولیت های خود در قبال بی ارزشی ( یا بروندادهای) دریافتی شخص دیگر (والستر و دیگران 1973) به دیگر سخن، شخصی که خود را در رابطه ای نابرابر می یابد( که در آن در مقایسه با نسبت درونداد- برونداد دیگری خیلی بیشتری عایدش می شود) ممکن است با رفتار نسبت به شخص دیگر به گونه ای که ادراک شایستگی کمتر را توجیه کند در کاهش احساسات خود تلاش به عمل آورد. بهترین یا دست کم آسان ترین راه انجام این کار این است که شخص دیگر را ناسزاوار جلوه دهد و با این نسبت به او مبادرت به رفتار پرخاشگرانه کند. آسان ترین راه انجام این کار تحقیر و تخفیف او است. این تحقیر و تخفیف به احتمال زیاد در کاهش نابرابری تکافو کند، به تحریف واقعیت نیاز اندک داشته باشد و به احتمال زیاد بازده های شخص را افزایش بدهد. این پیشنهاد با پیشنهادی که ادمز به عمل آورده بود مشابه است.

پژوهش های بسیاری علاوه بر آزمایش های که توسط والسترها و برشاید گزارش شد به این استدلال توافق دارند. نمونه مناسبی از این، ارزشیابی منفی گروه دیگر است که در اثنای رویارویی کارگران- مدیریت رخ می دهد. همچنین، پیشنهاد شده است که پیش داوری نژادی، که یقینا گونه ای پرخاشگری است، پیدایش و بروز رفتارهای منفی نسبت به گروه هایی است که احساس می شود پست ترند تا پایگاه بالاتر گروه مرتکب پیش داوری توجیه شود. سرانجام، گسترشی عمده از شیوه نظریه هماهنگی به پرخاشگری می تواند در پژوهش کمپبل و لواین (1968) یافته شود. آنها اساسا در سطوح گروهی، میان گروهی و میان جامعه ای کار می کنند، پیش بینی های زیر از یافته های این دو پژوهشگر تحقق یافته است:

1 – هرچه گروه بیگانه در آداب و رسوم، ارزش ها، باورها و فرهنگ عمومی شبیه عرف باشد، بیشتر مورد علاقه خواهد بود.

2 – انگاره های روابط میان گروهی منطقی به طریق زیر متوازن خواهند شد.

دوست یک دوست، دوست تلقی خواهد شد.

دشمن یک دوست، دشمن تلقی خواهد شد.

دوست یک دشمن، دشمن تلقی خواهد شد.

دشمن یک دشمن، دوست تلقی خواهد شد.

روانکاو فروش ایران*

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

با ما در ارتباط باشید

021.88895341

021.88895342

[email protected]

شبکه های اجتماعی